期望理论

一、理论名称：期望理论

期望理论美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。他对于组织通常出现的这一情况基于了解释，即面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么有的人情绪高昂，而另一些人无动于衷，有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。

中文名称：期望理论

外文名称：Expectancy Theory

内容归属：领导理论

应用领域：员工激励

二、理论依据

根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：

（一）努力与绩效的联系。员工感到通过一定程度的努力达到工作绩效的可能性。

（二）绩效与奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。

（三）奖赏与个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。

这三种关系上，员工在工作转给你的积极性和努力程度是效价和期望值的乘积。这表明组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。一方面低的话都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。

期望理论的基础是自我利益，认为每个员工都在寻求获得最大的自我满足。核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖励。因此，期望理论的关键是正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。

三、影响

期望理论对于有效调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。

期望理论在人事管理中的价值：

（一）管理者应该同时注意提高期望概率和效价。

（二）管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。

（三）管理者应该将物质奖励和精神奖励结合起来。

四、评价

激励过程的期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果，根据期望理论，应使工作能力要求略高于执行者的实际能力。

五、参考文献

[1]黄煜峰、荣晓华.管理学原理.大连：东北财经大学出版社，2003