公平理论

一、理论名称：公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯（Adams）在1965年首先提出的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们的工作中的努力程度有很大影响。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。指出人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。

中文名称：公平理论

外文名称：Theory Of Fairness

内容归属：领导理论

应用领域：员工激励

二、理论依据

员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是其他人、制度和自我。“其他人”包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作。“自我”指自己在工作中付出与所得的比率。

亚当斯提出贡献率公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。

（一）横向比较就是将自我与他人相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应。

（二）纵向比较就是把自己目前的状况与过去的状况进行比较。

分析表明，公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他们报酬之间的关系。如觉得比较后不平衡，就会感到紧张，就会进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。

三、影响

公平理论的是以员工的投入和他所获得的报酬相比较而言，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。管理的公平理念必须贯穿到整个管理体系中去，只有从整个体系入手，才能实现员工所共同认同的公平。具体表现在：

（一）工作分析和个人绩效考核。

（二）把能力相近的人配置在相同的岗位上，员工在选择参照物时就有比较的趋势。

（三）扩大“得到”的范畴，增加公平比值。

（四）以机会公平代替结果公平与形式公平企业员工存在比较是客观的，但是比较过程却是主观的。

近年来，公平越来越受到人们的重视，但是仔细研究以后大家便会发现公平理论对我们有着重要的影响：首先，影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬相对值；其次，激励时应力求公平，使等式客观成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是要注意按劳分配在公平问题上的有效应用。

四、评价

公平理论对企业管理的启示是非常重要的，员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用，员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力；但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当外，重要的是企业的现行制度有缺陷。

五、参考文献

[1]王世良. 生产与运作管理教程——理论、方法、案例. 杭州：浙江大学出版社，2002

[2]陈忠卫、王晶晶. 企业战略管理. 北京：中国统计出版社，2001

[3]侯炳辉主编. 企业信息化领导手册. 北京：北京出版社，1999